少子化浪潮下的高教人力困境：免洗式專案教師的制度困局與政策解方

文/ 林政彥

台灣少子化趨勢已對高等教育體系產生結構性衝擊，少子化導致2026年大學生源較2016年減少近8萬人，預計人數將跌至17.5萬至18萬之間。教育部預估2030年將進一步下滑至11萬人，未來5年預計有超過30所大專校院面臨退場危機。與此同時，各大專校院為規避人事成本與退場風險，大幅擴大一年一聘的專案教師聘用規模，將這群具備專業教學與研究能力的高教人力當成「免洗筷」一般使用，短約束縛下不僅權益難以保障，更導致大量優秀人才被迫離開高教領域，造成台灣長期累積的學術與教學人力嚴重浪費。本文並非主張「博士理應享有教職鐵飯碗」，而是面對當前制度性的聘用亂象，探討政府應如何透過政策調整，建立合理的高教人力配置機制，避免專業人才無謂流失，同時維護高等教育的核心品質。

現今台灣各大專校院的專案教師聘用，已從早年的「專任教師前置試用」，淪為規避人事成本的常態化手段。台灣多數校院均設有「專案教師約聘辦法」，明定「新增或遞補專任教師時，應先以專案教師約聘」，聘期以一年一聘為原則，至多聘任兩年，必要時得延長至四年，同時設置了嚴格的轉任編制內專任教師門檻，包括教學評鑑85分以上、全系教師三分之二投票通過，以及國科會計畫、核心期刊論文、產學案等項目。

這一制度設計的初衷，是為了在納入編制前對師資進行試用評估，但在少子化的衝擊下早已背離初衷。一方面，多數學校因招生萎縮、經費緊縮，編制內專任教師缺額長期凍結，「先專案後專任」變成「只專案不轉正」，大量專案教師在四年聘期屆滿後被迫離開，再換一所學校繼續一年一聘的「專案」生涯，成為「流浪教師」；另一方面，有些學校的專案教師雖名為編制外教師，卻需承擔與專任教師無異的教學時數、學生輔導、系所行政、招生業務、產學計畫與競賽指導工作，一週工時動輒超過40小時，根本無暇深耕教學與研究，更難達成轉任專任的學術門檻。

更關鍵的是，一年一聘的短約機制，讓專案教師完全失去議價與申訴的權利，只要系所主管認定「不適任」，即可無理由不續聘，甚至成為校內行政角力的犧牲品。而在權益保障上，多數學校的專案教師初聘僅能比照同職級專任教師最低薪級，無法適用休假研究、進修升等補助，不得擔任各級教評會委員，就連服務年資也無法計入私立學校退休撫卹年資，徹底淪為高教體系的「二等公民」。與此同時，政府一面編列高額經費推動海外人才引進計畫，一面卻放任國內本土培養的專業高教人才被制度性浪費，不僅造成高教人才培育與就業市場的嚴重錯配，更導致年輕學子對投入學術研究望而卻步，長期下來將造成台灣高教體系的人才斷層。

面對少子化的長期趨勢，政府的核心對策不應是放任學校以「免洗式」聘用規避風險，而應從制度頂層設計著手，建立兼顧學校辦學彈性、教師合法權益與人才留存的高教人力機制，具體可從五大面向推動：

第一，修訂上位法規，建立專案教師聘用的剛性規範，堵住制度漏洞。當前各校專案教師聘用的上位依據，是教育部「專科以上學校進用編制外專任教學人員實施原則」，但現行規範過於寬鬆，導致各校濫用彈性條款。政府應立即修訂該原則，明定三大剛性門檻：一是各校專案教師占專任教師總數的比例不得超過20%，避免學校無限擴大編制外人力規模；二是明定專案教師的「試用屬性」，聘期最長不得超過兩年，兩年內必須完成是否轉任專任的評估，不得透過延長條款變相延長短約期限；三是落實「同工同酬同權」，相同職級的專案教師在承擔與專任教師同等教學、服務責任的前提下，薪資福利不得低於同職級專任教師最低標準，同時保障其在校務事務中的參與權，並建立不續聘的實質審查與申訴機制，杜絕主觀任意的不續聘行為。

第二，優化高教經費分配機制，引導學校重視人才留存而非單純壓縮成本。現行教育部獎補助款多與招生人數、學術論文數掛鉤，導致學校優先壓縮人事成本以因應招生萎縮。政府應調整獎補助款的考核指標，將「專案教師轉正比例」、「教師聘用穩定性」、「教師權益保障狀況」納入核心考核項目，對專案教師轉正比例高、人力配置穩定的學校給予額外獎補助，對濫用專案教師、比例超標的學校扣減獎補助額度。同時，應重新檢視海外人才引進計畫的經費配置，將部分高額引進經費轉為「本土高教人才留存專案」，設立專案教師研究發展補助，優先支持專案教師申請國科會、教學實踐、USR等計畫，幫助其累積轉任專任的資歷，而非只重視海外人才、忽視本土已培養的優秀人力。

第三，匹配高教轉型趨勢，建立高教人才跨域留存與分流機制。我們必須認清，少子化下台灣高教體系已無法容納所有博士畢業生進入專任教職，政策核心不是保障每個博士都有大學教職，而是讓具備專業能力的人才有合適的發揮場域。政府應聯動產官學，推動「高教專業人才跨域深耕計畫」，由教育部與地方政府、產業界共同編列經費，將專案教師的專業能力對接地方USR計畫、產業創新專案、中小學特色教育、社區發展與終身教育領域，讓這群專業人才無需擠入專任教職的獨木橋，也能在不同場域發揮所長。同時，針對面臨退場的學校，將原本用於校務清算的經費轉為人才轉型安置補助，協助專案教師對接產業學院、在職專班、跨境教育等新興辦學領域，避免人才無謂流失。

第四，從源頭調整博士培育機制，緩解人力供需錯配的結構性問題。當前台灣博士班招生規模與高教市場、產業市場的實際需求嚴重脫節，是導致人才浪費的核心源頭之一。政府應建立博士班招生名額的動態調整機制，根據各校辦學績效、產業需求、高教就業市場容量，管控博士班招生總量，避免盲目擴招；同時，推動博士班課程轉型，強化跨域能力、產學結合與教學實務訓練，打破「唯學術論文」的培養模式，讓博士畢業生不僅能勝任高教教職，也能對接產業研發、公部門政策規劃、專業服務等多元領域，從源頭拓寬其職業發展路徑。

第五，完善年資保障與職業銜接機制，消除專案教師的後顧之憂。針對現行制度中專案教師年資不被認可的問題，政府應修訂《私立學校法》與教師聘任相關規範，明定專案教師轉任同職級專任教師後，其專案教師服務年資全額計入退休撫卹年資，同時在升等審查中予以完整認可；另外，建立全台統一的專案教師資歷認可機制，明定各校在教師招聘中，必須認可應聘者在其他學校的專案教師年資與教學研究成果，打破校際間的資歷壁壘。針對被迫離開高教領域的專案教師，政府應設立專屬的職業轉型輔導與培訓補助，協助其平穩對接其他產業領域，避免專業人才的能力浪費。

少子化對台灣高等教育的衝擊，從來不只是學生人數的減少，更是對整個高教體系人才制度的考驗。專案教師制度的初衷，是為大學提供靈活的師資補充與試用機制，卻在少子化的浪潮中，淪為學校壓縮成本、規避責任的工具，讓大量優秀的專業人才被當成「免洗筷」般使用後丟棄，甚至於遠走他鄉，到中國任教。政府的責任，從來不是為博士打造鐵飯碗，而是建立一個公平、合理、可持續的制度，讓每一位經過長期專業訓練的人才，都能有合適的場域發揮所長，不讓台灣累積數十年的高教人才資本，在制度性的浪費中逐漸流失。唯有如此，才能在少子化的挑戰下，守住台灣高等教育的品質底線，維繫長期的人才競爭力。

（本文作者：林政彥博士，為中華智能創新永續發展協會常務理事、中華亞健康協會理事，現職：銘傳大學智慧醫療與永續管理學系教授）